Benefícios, Salário Utilidade e a Integração à Remuneração do Empregado

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Benefícios, Salário Utilidade e a Integração à Remuneração do Empregado
Benefícios, Salário Utilidade e a Integração à Remuneração do Empregado

O pagamento de benefícios, para além do salário acordado no contrato de trabalho, não é tão claro para grande maioria dos empregadores, que temem a integração do valor pago a título de benefício à remuneração do empregado. É muito comum que empregador e empregado acordem, seja de maneira escrita ou falada, o recebimento de benefícios ou utilidades, que não são pagos em pecúnia (dinheiro). A legislação nacional não apenas permite, como fomenta esta prática, como se verá adiante. 

Ciente que o pagamento de utilidades é permitido, ainda restam algumas dúvidas sobre o regramento da matéria, sobretudo, no que tange às consequências de seu pagamento. Afinal, o que seria o salário utilidade? Toda utilidade paga para além do salário em pecúnia integra a remuneração do empregado? Quais são as consequências da integração de uma utilidade à remuneração do empregado? O empregador sempre tem que pagar os benefícios? Quais benefícios são legalmente compulsórios? 

Para que todos esses questionamentos sejam respondidos é necessário primeiramente que se conceitue salário utilidade ou também como é conhecido salário in Natura, bem como seja apontados os limites legais para o pagamento desta parcela. 

Contudo, antes é necessário que fique claro que o salário utilidade, como o próprio nome indica, representa uma verba salarial e, portanto, integra a remuneração do empregado. Esta regra está disposta no artigo 458 da CLT, observe: 

art. 458 além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.  

CONCEITO DE SALÁRIO UTILIDADE 

Salário utilidade ou salário in natura, pode ser definido como todo pagamento feito pelo empregador ao empregado como forma de gratificação pelo trabalho desempenhado ou pela função ocupada. O salário-utilidade é comumente chamado de benefício, e tem como exemplo mais corriqueiro o auxílio-alimentação, o vale-transporte e o auxílio-habitação.  

A legislação brasileira considera tal verba como prestação habitual, que pode ser estabelecida por força de contrato, convenção coletiva, acordo coletivo ou costume. É importante que tal pagamento seja feito de forma gratuita, ou seja, sem qualquer condição de trabalho. O empregador paga sem almejar do empregado desempenho superior ao que já é esperado.  

Como é possível perceber, a obrigatoriedade do pagamento do salário utilidade varia de acordo com a categoria do empregado, tendo em vista que, em sua maioria, a disposição acerca do pagamento de tal verba estará disposta nos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) da categoria profissional de cada empregado.  

QUAIS SÃO AS CARACTERÍSTICAS E OS LIMITES DO SALÁRIO UTILIDADE? 

O pagamento do salário utilidade, à exemplo de outras verbas salariais, é condicionado por disposições legislativas. Sobre isso, a CLT aponta que o pagamento de salário utilidade não pode ser superior a 70% do salário-mínimo, isto é, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% do salário-mínimo. Frise-se que, embora a lei seja silente, entende-se que tal regra é aplicável de forma proporcional aos empregados que recebem mais que um salário-mínimo.  

Outro ponto importante é o desconto em folha, a lei aponta que no caso de auxílio-alimentação o empregador poderá descontar até 25% do valor total pago desta verba do salário do empregado1. Para que este desconto seja válido é necessário que conste no holerite do empregado. O desconto em folha é feito para que o valor da remuneração seja também abatido e, portanto, os reflexos legais sejam menos onerosos ao empregador.  

Dito isso, uma dúvida frequente quanto ao salário utilidade é sobre a integração dessa verba à remuneração do empregado. Sobre isso, a CLT é clara ao dispor que o salário-utilidade integra sim a remuneração do empregado. Sendo assim, os valores pagos como salário in natura sofrem reflexos no pagamento de férias, 13º, pagamento de FGTS, INSS e IRRF. 

Como apontado acima, um dos pontos mais importantes do tema abordado neste texto é a configuração do pagamento de um benefício ou utilidade em salário utilidade. A literatura jurídica aponta quatro características que definem um benefício como salário 

  1. Habitualidade;  
  1. Comutatividade, isto é, o benefício é pelo trabalho exercido e não para o exercício do trabalho;  
  1. Gratuidade;  
  1. Suprimento de necessidade vital do empregado – como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou outras drogas nocivas; 

Importante frisar que, embora sejam esses as características mais marcantes do salário utilidade, a lei pode trazer disposições contrárias ou até mesmo um rol de benefícios que, embora preencham todos os requisitos, não são considerados salários. Essa é, inclusive, a situação disposta no § 2º do art. 458, que será abordada na seção seguinte.  

TODO BENEFÍCIO OU UTILIDADE É CONSIDERADO SALÁRIO? 

Não. A legislação brasileira, a fim de estimular os empregadores a darem a seus empregados melhores condições laborais e não sofrerem tantos ônus financeiros, criou um rol de utilidades que não são consideradas salário, ainda que pagos de forma habitual ao empregado. O rol desses benefícios está no art. 458, §2º e §5º, vejamos:  

Art. 458 (veja disposição acima) 

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 

V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 

VI – previdência privada; 

VII – (VETADO); 

VIII – o valor correspondente ao vale-cultura. 

[…] 

§ 5o  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 

O AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO SEMPRE VAI INTEGRAR O SALÁRIO? 

O questionamento quanto ao pagamento do auxílio-alimentação é recorrente, tendo em vista que tal utilidade é corriqueiramente posta nas ACTs e devem ser pagas pelos empregadores. A resposta para o questionamento do título da seção é: depende da forma como o auxílio-alimentação é pago. Isso porque, atualmente, o auxílio-alimentação pode ser pago de diversas formas, sendo três as mais comuns: crédito em conta do empregado, cartão de benefício ou por meio do Programa de Alimentação do Trabalhador.  

Sobre a integração, nas duas últimas formas, a lei é clara ao dispor que não há integração do valor pago à título de alimentação à remuneração do empregado.  

O PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, em 1976. Seu propósito é incentivar as organizações a oferecer valores destinados à alimentação dos trabalhadores. A legislação traz uma série de vantagens, dentre as quais se destaca a possibilidade de abater até 4% do valor em seu Imposto de Renda. Com a adesão ao PAT, a ajuda fornecida pelo empregador deixa de integrar os salários dos funcionários.  

Já o pagamento por meio de cartão utilidade, deixou de integrar o salário a partir da Reforma Trabalhista. Tal legislação aponta que a alimentação concedida por meio de tíquetes ou “in natura” deixou de ter natureza salarial mesmo que o empregador não tenha aderido ao PAT.  

CONSIDERAÇÕES FINAIS  

Face ao exposto, é importante que o empregador esteja, primeiramente, a par das disposições das ACTs das categorias profissionais de seus empregados, a fim de saber quais benefícios devem ser pagos e, a partir disso, depreender quais deles integram ou não a remuneração de seus empregados. 

Ademais, uma estratégia muito utilizada, que se vale da limitação legal do pagamento de 30% da remuneração em utilidade, é a adoção do pagamento de benefícios através de cartão de benefícios.  

Atualmente, existem diversas prestadoras de serviços no mercado que ofertam esses serviços, que por certo representam uma relação de ganho duplo, visto que o empregado passa a receber mais benefícios e o empregador passa a pagar menos encargos, tendo em vista que os benefícios pagos por esses cartões, geralmente, que não integram a remuneração, e, portanto, não sofrem reflexo no pagamento de FGTS, 13º, férias IRRF, o que representa uma economia considerável aos empregadores. 

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