Planejamento de remuneração e a importância dele para a sua empresa!

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Planejamento de remuneração e a importância dele para a sua empresa!
Planejamento de remuneração e a importância dele para a sua empresa!

Planejamento de remuneração é tema importante tanto para o desenvolvimento de sua empresa, como também de seus empregados e possíveis sócios. Nesse sentido, os tópicos abaixo tratam, resumidamente, de: um tipo especial de remuneração e duas formas de aquisição de cotas em empresas – vesting e os stock options plans

A intenção deste texto é apresentar, de forma sucinta, três espécies jurídicas que têm como escopo comum incentivar colaboradores, sejam eles sócios ou empregados a trabalharem rumo à um bem maior, qual seja o crescimento da empresa que fazem parte. Vejamos.

Participação nos Lucros e Resultados

A PL ou PLR é uma modalidade especial de remuneração regulada pela Lei 10.101/00, que basicamente diz como a participação dos empregados nos lucros ou resultados de determinada empresa deve ser instituída. Como dito acima, a PL ou PLR funciona como instrumento de integração entre o capita, o trabalho e o incentivo à produtividade. Tudo isso amparado pelo que está disposto no art. 7º, inciso IX, da Constituição.

Por ter legislação própria, a PL ou PLR deve ser feita mediante a celebração de um acordo coletivo entre duas comissões de número paritário, que serão formadas para tal fim e, em acordo com o sindicato da categoria, será estabelecido regras de funcionalidade deste tipo especial de remuneração. Por não ter caráter habitual e somente poder ser paga ao máximo duas vezes no ano civil, a PLR não tem natureza salarial e, assim, não integra a remuneração para fins de FGTS, 13º salário, férias e demais verbas trabalhistas.

Vesting

O termo vesting vem do inglês vest, que significa vestir. O que faz bastante sentido com seu significado jurídico também. Por definição, Vesting é um contrato (um acordo) no qual um sócio e/ou colaborador receberá progressivamente um percentual da empresa de acordo com alguma premissa pré-estabelecida. A premissa mais comum pré-estabelecida em um acordo de vesting é por um determinado tempo de trabalho.

Diferentemente da PL ou PLR, o vesting não é uma espécie de remuneração. Por ser um contrato, que visa a cessão de quotas de um sócio para um outro que, a priori, não tem condições de adquirir quotas e, pela importância de seu trabalho ou por uma questão estratégica, é chamado a “vestir” quotas. Por ser um contrato que apresenta riscos trabalhistas, é necessário que ele seja estipulado e acordado com bastante esclarecimento e, acima de tudo, que cada etapa de entrega seja devidamente realizada, tendo em vista que erros nesse processo podem ensejar em eventuais reclamações trabalhistas declaratória de emprego.

 

Stock Options plans

“SOP” são uma modalidade de programa de incentivo de longo prazo, instituídos por empresas em benefício de determinado grupo de colaboradores (diretores, empregados e prestadores de serviços), por meio dos quais lhes são outorgadas opções de, no futuro, adquirir ações de emissão da empresa, mediante subscrição ou compra, por preço determinado ou a ser determinado.

Tem por finalidade principal maximizar o desempenho da empresa e alinhar os interesses de administradores e colaboradores com os interesses dos acionistas, permitindo que administradores, empregados e prestadores de serviços participem dos lucros futuros da empresa e da valorização das ações de sua emissão no mercado.

Salienta-se, por fim, que o caráter mercantil dos Stock Option Plans afasta a natureza salarial de tal verba, desde que sejam identificados os seguintes critérios:

(i) a existência de voluntariedade, sendo opcional a adesão pelo beneficiário;
(ii) onerosidade, com efetivo desembolso pelo beneficiário não se trata de benefício, pois não é gratuito;
(iii) assunção de riscos pelo beneficiário, pois eventual ganho depende do mercado dentro do período de opção; e
(iv) desvinculação da prestação de serviços, uma vez que não visa a retribuição pelo trabalho exercido.

No Tribunal Superior Trabalhista, prevalece o entendimento de que os SOP não apresentam natureza salarial, desde que respeitados os critérios mencionados acima.

 

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