Teletrabalho e Home Office: diferenças, riscos e peculiaridades

Tempo de leitura: 12 minutos

O trabalho fora das dependências do empregador é uma realidade já faz alguns anos. Para ser mais preciso, o home office (termo inglês que significa escritório em casa ou trabalho em domicílio) surgiu nos Estados Unidos nos anos de 1857, quando alguns trabalhadores começaram a laborar de suas residências com o auxílio do telégrafo, um sistema de transmissão e recepção de mensagens elétrico que enviava mensagens codificadas através de fios.  

Na década de 1970, o trabalho fora das dependências do empregador tomou ainda mais força, haja vista que, com a crise do petróleo, muitos trabalhadores que podiam trabalhar de casa o faziam como meio de economizar combustível. Anos mais tarde, em 1999, aqui no Brasil, foi fundada a Sociedade Brasileira de Teletrabalhadores e Teleatividades (SOBRATT).  

Ato contínuo, com a revolução técnico-científica diversas empresas, buscando reduzir seus custos e, de certa forma, visando dar a seus empregados maior autonomia e conforto, passaram a instituir gradualmente o trabalho remoto. A prática era muito comum, sobretudo em empresas grandes que já estavam aparelhadas e preparadas para o home office ou para o teletrabalho.  

Com a pandemia do novo coronavírus, o que já era uma realidade tomou proporções ainda maiores. Com a necessidade de se praticar o distanciamento social, combinada com a impossibilidade de se travar a prestação de diversos serviços, o trabalho fora das dependências do empregador virou a realidade de muitos.  

Estima-se que quase 8 milhões de trabalhadores e trabalhadoras, conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad Covid), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), estavam trabalhando à distância em setembro de 2020. Acredita-se que, atualmente, o número seja maior.  

Diante da aceleração da utilização dos meios de tecnologia da informação para a execução dos trabalhos de forma remota, ocorre uma confusão comum no Brasil, com relação à conceituação e ao tratamento legal de das duas modalidades de trabalho fora das dependências do empregador existentes no Brasil hoje. Esta confusão, embora pareça meramente terminológica, tem repercussões trabalhistas importantes.  

TELETRABALHO X HOME OFFICE 

O teletrabalho e o home office, embora sejam modalidades de trabalho remoto, não representam uma única modalidade de regime de trabalho. Existem algumas particularidades que devem ser levadas em conta, dado que são elas que representam os riscos advindos do regime de trabalho mais adequado à realidade de cada empresa. 

Primeiramente, é necessário que fique claro que o teletrabalho, enquanto modalidade de regime de trabalho, foi adicionado à Consolidação das Leis do Trabalho por meio da reforma trabalhista em 2017 e vem sendo usado desde aquela época, conforme a legislação trabalhista permite.  

home office, por sua vez, ganhou mais atenção com a pandemia de COVID-19 em 2020, parar adequar a nova realidade imposta pela pandemia e a exigência de se manter toda uma equipe em isolamento social.  

A partir dessa premissa, é necessário que seja feita uma análise dessas duas formas de trabalho à distância existentes hoje no Brasil, a fim de demonstrar as particularidades de cada uma delas, para que se possa apontar quando o regime de trabalho se traduz em home Office e quando ele se perfaz em teletrabalho. 

TELETRABALHO  

O teletrabalho nada mais é do que uma modalidade de execução de obrigações advindas do contrato de trabalho fora das dependências do empregador, seja em um ambiente de coworking, na casa do empregado ou em um local indicado pelo empregador.  

Esta modalidade de trabalho à distância foi sancionada pela lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), que trouxe um regimento propício para uma realidade já existente no Brasil. 

Em essência, o teletrabalho é o regime de trabalho aplicável àqueles empregados que laboram por demanda, que não precisam de cumprir estritamente o mesmo horário de trabalho todos os dias. O empregador não exerce nenhum tipo de controle sobre a jornada de trabalho do empregado.  

Funciona da seguinte forma: o empregado recebe de seu superior hierárquico um determinado número de demandas e as executa conforme a sua disponibilidade e as entrega no prazo determinado. Não é necessário que o empregado esteja, obrigatoriamente, disponível das 08:00 às 17:00, por exemplo. Ele pode executar suas demandas das 15:00 às 20:00. Contando que entregue ao seu superior o que lhe fora pedido no prazo estipulado, não há qualquer controle por parte do empregador do horário de cumprimento da jornada pelo empregado.  

Em razão desta sistemática, o artigo 62 da CLT determina que o teletrabalhador não está submetido ao controle de jornada, e, consequentemente, não possui gratificação por trabalhar em eventuais horas extras.  

Todas essas informações devem constar no contrato de trabalho do teletrabalhador, bem como condizerem com a realidade fática deste.  

Frise-se que a modalidade de teletrabalho deve ser acordada mediante contrato escrito, ou, se tratando de mudança ulterior ao início do contrato de trabalho, por meio de aditivo contratual,  

Além da necessidade da formalização da opção pelo teletrabalho, as partes, empregador e empregado, deverão formalizar por escrito as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, nos termos do art. 75-D da CLT. 

É possível, ainda, que caso o empregador deseje e, mediante a assinatura de um aditivo contratual ou até mesmo a previsão contratual nesse sentido, que o, até então teletrabalhador, volte a ser ou torne-se um trabalhador presencial. Para isso, é necessário que o empregado seja cientificado em um prazo mínimo de 15 dias, para que seja possível realizar a migração.  

Salienta-se, por fim, as principais características do teletrabalho, quais sejam: para ele ser executado, o empregado se valerá de meios eletrônicos e da tecnologia, bem como poderá fazer o seu horário, desde que esteja em dia com as demandas e obrigações advindas do contrato de trabalho. 

HOME OFFICE  

Sobre o home Office, diferentemente do teletrabalho, ele não apresenta um regramento específico na legislação trabalhista brasileira. Contudo, a doutrina e as orientações jurisprudenciais mais recentes entendem que o home office nada mais seria que a transposição da execução de um trabalho, outrora realizado em um escritório, para a residência do empregado.  

Este argumento está fundado, sobretudo, no princípio da primazia da realidade e no que dispõe o art. 6º da CLT, que não faz distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Isso quer dizer que a Lei não muda nada em relação ao trabalho presencial e o em domicílio. 

Diferencia-se do teletrabalho na forma em que o trabalho é controlado, tendo em vista que naquela modalidade de trabalho o empregador não exerce controle algum sobre a jornada do empregado, ao passo que nesse o empregador não apenas pode controlar, como é orientado a fazê-lo. Isso porque os direitos, a jornada e as horas extras devem ser cumpridos como se o trabalhador estivesse indo para o trabalho de forma física, sem precisar de nenhum contrato aditivo.  

Assim sendo, é dever da empresa propiciar ao funcionário em home office o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa. Por se tratar de, praticamente, uma transposição da execução de atividades, uma vez realizadas em um escritório, para a residência do empregado, é característica marcante do home office o cumprimento estrito de uma jornada de trabalho pré-determinado e, diferentemente do teletrabalho, não há uma dinâmica de demandas a serem entregues, mas sim do cumprimento diário de uma jornada de trabalho. 

Como dito, o home office ainda não é regulado no Brasil. Todavia, isso não impede a sua adoção, tampouco o reconhecimento deste regime na justiça do trabalho, visto que, para o direito do trabalho, o que importa não é a forma, mas sim a realidade em que o empregado está inserido.  

Por este motivo, é altamente recomendado o controle de jornada aos trabalhadores que estejam submetidos à modalidade de home office, ainda que por lei a empresa esteja desobrigada de fazê-lo. Isso porque, com o empregado distante e sem a possibilidade de o superior ter um controle da jornada de trabalho palpável de cada um de seus subordinados, recomenda-se que as empresas, que tenham um quadro de funcionários no regime de home office, adotem o uso softwares capazes de auferir a jornada de trabalho do empregado, que uma vez monitorado, passará a fazer jus ao recebimento de horas extras, caso ultrapasse do limite de horas trabalhadas permitido por lei.  

Existem, inclusive, softwares capazes de bloquear os acessos do empregado após o horário de serviço. Isso para que ele não cumpra de maneira inadequada uma jornada superior àquela pela qual é contratado. Os bloqueadores podem, contudo, serem desativados pelos superiores em dias em que seja necessária a atuação do profissional para além das 8:00 diárias ou 44 horas semanais.  

Desta forma, é possível perceber que na modalidade de trabalho home office além do controle de jornada e do pagamento de horas extras, é possível que se convencione a criação de um banco de horas que pode ser formalizado mediante ao aditivo contratual ou em previsão contratual originária – caso em que o banco de horas terá a duração de até 6 meses; ou convencionado com o sindicato da categoria – hipótese em que o banco de horas terá a duração máxima de 12 meses.  

CONTROLE DE HORAS  

Como apontado acima, o regime de teletrabalho desobriga o empregador de exercer o controle da jornada de seus funcionários, e, consequentemente, o exime do pagamento de eventuais horas extras.  

No regime de home office, contudo, o controle de ponto pode ser realizado por meio de softwares capazes de registrar o horário de login e logoff dos empregados, bem como realizar eventuais bloqueios eletrônicos, para que os empregados não cumpram jornada além do permitido, e, assim sejam devidas horas extras. Salienta-se, ainda que é possível que seja convencionado a adoção de um banco de horas. 

QUADRO RESUMO 

Segue abaixo um quadro resumo das peculiaridades de cada uma das modalidades de trabalho à distância descritas acima. 

CONCLUSÃO  

Com o avanço da tecnologia e da dinâmica do trabalho, bem como pela necessidade imposta pela pandemia do novo coronavírus, o trabalho à distância, seja ele home office ou teletrabalho, representa um grande avanço para a ciência jurídica, bem como um meio bastante eficaz e econômico para as empresas.  

Ocorre que, por se tratar de um movimento novo, com pouca literatura específica no tema e poucas decisões judiciais que versem sobre a matéria, é recomendado que os empregadores se pautem sempre pelos critérios legais já solidificados, como os que foram apresentados neste texto. Isso para que eventuais reclamações trabalhistas não sejam ajuizadas, com o intuito de serem pagas eventuais horas extras e ou supressão de descanso remunerado etc.  

Caso tenha ficado alguma dúvida, entre em contato conosco!

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *